مدیر.بیز
چرا باید گرسنه بمانید
۱۳۹۵/۷/۱۱

چرا باید گرسنه بمانید

فرق بین بردن و باختن در اینست که شما چقدر مشتاق هستید. و خواستن چیزی به مقدار زیاد به این معنی نیست که بصورت خودکار از پس بازی بر خواهید آمد. اگر خلاق هستید، اگر صاحب کسب و کار هستید، اگر میخواهید وارد گود شوید و تقدیرتان این باشد که چندین راند داخل بازی بمانید، مهمترین قسمت ماجرا اینست که گرسنه بمانید. انسان‌هایی که دنیا را تغییر می‌دهند، گرسنه می‌مانند. آنها به کاری که دوست دارند انجام دهند نگاه کرده و چیزی را که می‌خواهند تغییر دهند می‌بینند، و هیچوقت کنار نمی‌کشند، برایش محدودیت قائل نمی‌شوند. آنها هیچوقت راضی نمی‌شوند. گرسنگی چیزی‌ست که شما را به حرکت وا می‌دارد. گرسنگی چیزی است که شما را برای بیدار شدن در سحرگاه مشتاق می‌کند، چیزیست که به شما قدرت می‌دهد حتی وقتی در راه رسیدن به هدف ضربه‌ای دریافت می‌کنید و حالتان وخیم می‌شود، به ضربه زدن ادامه دهید. گرسنگی همان چیزی بود که استیو جابز را بعد از اینکه از شرکت خودش یعنی اپل بیرون انداخته شد، مجبور کرد دوباره وارد بازی شود. این همان اشتیاقی است که ایلان ماسک را وادار می‌کند طرح جامعی را ارائه دهد که بعضی آن را جاه‌طلبانه تلقی می‌کنند و  ... ادامه »

سه عادت که برای رسیدن به موفقیت باید کنار بگذارید
۱۳۹۵/۶/۲۱

سه عادت که برای رسیدن به موفقیت باید کنار بگذارید

اغلب اوقات ما جلوی موفقیت خود را می‌گیریم. این به معنی سرزنش یا قضاوت کردن شما نیست، بلکه موضوعی ساده است. می‌توانید شانس موفق شدن خود را با نگاه به اعمال خویش بالا ببرید؛ کافیست از خود بپرسید آیا کاری که در حال انجام آن هستم به ضرر من است یا اعتماد به نفسم را در مسیر موفقیت افزایش می‌دهد؟ این طبیعت انسان است که وقتی به موفقیت مدنظر خود نمی‌رسد، تقصیر را گردن چیزی یا کسی بندازد: فرصت خوبی نبود. زمان مناسبی نبود. کسی یا چیزی سد راهم شد. روز بدشانسی من بود. در اینجا به ۳ عادت مضر اشاره می‌کنیم که دیگران حتی قادر به دیدن آنها نیستند، و اگر این عادات را کنار نگذارید، جلوی موفقیت‌تان را گرفته‌اید. عدم اطمینان به خود هر زن، مرد یا خردسال موفقی، توانایی بالایی در رویاپردازی دارد. آنها بصورت مستمر در حال تصور آینده‌ی خود هستند و اینکه آینده‌شان به چه شکل خواهد بود؛ آنها به سختی در مسیر رویا و هدف خویش که منجر به آینده‌ی مورد تصورشان است، زحمت می‌کشند. اما اگر به خود اعتقاد نداشته باشید، براحتی قادر نخواهید بود آینده‌ی مورد نظرتان را ببینید – این عملی است که نیازمند خودتاییدی و اعتماد  ... ادامه »

چگونه می‌توان بهترین کارمندان را استخدام کرد؟
۱۳۹۵/۴/۲۴

چگونه می‌توان بهترین کارمندان را استخدام کرد؟

چگونه می‌توان بهترین کارمندان را استخدام کرد؟ : اجرای یک طرح استخدام نیاز به تلاش مضاعف مدیر در جهت جذب و استخدام بهترین استعدادهای موجود دارد.این راهکارها که هدف آنها به نوعی  برآورده کردن نیازهای مدیریتی شرکت است به دو دسته درونی و بیرونی قابل‌طبقه‌بندی هستند. استراتژی‌های استخدام درونی استراتژی‌های درونی عبارتند از بازنگری مجدد کارمندانی که قبلا به استخدام شرکت درآمده‌اند و بررسی مجدد استعدادهای آنها برای به کار گرفته شدن در پست‌های جدید  و کمک به استحکام و ثبات بیشترشرکت است. مدیری که نسبت به سطح استعداد و کارآیی کارمندان خود شناخت کافی داشته باشد به راحتی می‌تواند اشخاصی را که برای به کار گرفته شدن در پست‌های جدید تجربه و صلاحیت دارند را شناسایی کند. جنبه مثبت این روش که نباید نادیده گرفته شود این است که به کار گرفتن کارمندان در پست‌های مختلف به آنها انگیزه‌ای برای تلاش بیشتر و نمود بهتر خواهد داد. به این معنی که آنها تمام توان خود را برای بهره بردن از موقعیت‌های حرفه‌ای جدید و ارتقای سطح و مقام خود در شرکت به کار خواهند گرفت. استراتژی‌های استخدام بیرونی در  ... ادامه »

چگونه خشم خود را کنترل کنیم؟
۱۳۹۵/۴/۳

چگونه خشم خود را کنترل کنیم؟

تا به حال پیش آمده که در شرایط بحرانی و حساس، در ارتباط با دیگران خشمگین شده باشید و حرف هایی زده باشید یا کارهایی انجام داده باشید که بعد از گذراندن بحران و برگشتن به حالت آرام و طبیعی احساس پشیمانی کرده باشید؟ عدم کنترل صحیح خشم اثرات مخرب و جبران ناپذیری هم بر روی سلامت جسمی و روحی خودمان و هم بر روی رابطه با دیگران (چه از نوع عاطفی و چه از نوع کاری) خواهد گذاشت. اگر شما هم از آن دسته افراد هستید که در کنترل خشم و عصبانیت گاها با مشکل مواجه هستید خواندن این مقاله را به شما توصیه می کنیم. خشمگین شدن واکنشی طبیعی است که همه انسان ها در پیشامد شرایط خاص و بحرانی دچار آن شده و بروز خشم به هیچ عنوان نشان دهنده وجود مشکل روحی و روانی در افراد نمی باشد، بلکه بر سلامت کامل روان افراد صحه می گذارد، اما اینکه خشم خود را چگونه بروز دهیم قطعا می تواند تفاوت بین انسان های سالم و ناسالم که دارای روحیه پرخاشگری و یا افسرده هستند را به راحتی نشان دهد. به عنوان مثال اینکه در کلان شهری مانند تهران ساعت ها ممکن است در ترافیک وقت شما هدر رود امری است کاملا واضح و طبیعی و قطعا برای هیچ فردی معطل شدن در ترافیک امری خوشایند نیست و ممکن است باعث ایجاد  ... ادامه »

بهترین راه برای پیدا کردن یک شغل خوب چیست؟
۱۳۹۵/۳/۱۱

بهترین راه برای پیدا کردن یک شغل خوب چیست؟

برای پیدا کردن یک شغل خوب باید آپشن هایی را که به عنوان منابع کاریابی استفاده می کنیم گسترش دهیم. همچنین پشتکار فراوان برای پیدا کردن کار مورد نظر لازم است تا ما را به اهدافمان برساند. اولین قدم برای پیدا کردن یک شغل خوب برنامه ریزی است در این برنامه ریزی باید زمان بندی مشخص برای پیدا کردن کار خوب وجود داشته باشد. مثلا اینکه روزانه ساعت مشخصی را به جست و جوی آگهی های مختلف بپردازیم. در این برنامه ریزی باید میزان علایق و استعدادهای ما و مخصوصا میزان تجربیاتی که داریم نوشته شود. پس از آن با توجه به فرصت های شغلی موجود که با استعداد و علایق و توانمندی های ما هماهنگی دارد باید به دنبال کار مورد نظرمان باشیم. سعی کنید آنچه را که از کار انتظار دارید برای خودتان مشخص کنید مثلا میزان درآمد، دوری یا نزدیکی محل کار، نوع کار و محیط کاری همگی باید در تصمیم گیری شما برای پیدا کردن یک شغل خوب در نظر گرفته شود. معمولا شرکت ها برای استخدام افراد مورد نظرشان از مراحل مختلفی برای استخدام کردن استفاده می کنند مثلا دریافت رزومه، مصاحبه های تلفنی، مصاحبه ی حضوری، انجام کار به عنوان کارآموز و گذراندن دوره های کارآموزی میتواند از جمله  ... ادامه »

این مهارت ها را داشته باشید
۱۳۹۵/۲/۲۰

این مهارت ها را داشته باشید

چه صاحب یک شرکت بزرگ با صدها کارمند باشید، چه بیزنس کوچکی داشته باشید که همه مشتریانتان را به اسم بشناسید، مهارت های مدیریت روابط همیشه شما را از رقبایتان جدا کرده و کمکتان می کند مشتریانتان را حفظ کنید.در دنیای بیزنس تازه کارید؟ چه تجارت کوچکی را شروع کرده باشید یا بخواهید تجارت کوچکتان را گسترده تر کنید، برای یادگیری نحوه ارتباط با مشتری ها این نکات را بخوانید. آگاهی از نیاز مشتری ها فقط در شرایطی خواهید توانست مشتری را به سمت خودتان جذب کرده و او را متقاعد به کار کردن با خودتان کنید که از نیازهای او خبر داشته باشید. دانستن اولویت های صنعتی که در آن کار می کنید بخش مهمی از نشان دادن ارزش به مخاطبین و ایجاد روابط است. یکی از بهترین راه ها برای کسب اطلاعات بیشتر درمورد بازار هدف، تحقیق از مشتریان کنونی درمورد نیازها و خواسته هایشان است. اینکار را می توانید با نظرسنجی های آنلاین و مصاحبه ها انجام دهید. مهارت های بازاریابی مستقیم بسیاری تجارت ها به دقت میزان پولی که صرف به دست آوردن مشتری می کنند را کنترل می کنند ولی مراقب وقتی که برای اینکار صرف می کنند نیستند. وقت شما باارزش است و اینکه بتوانید ارزش وقتتان را محاسبه کنید،  ... ادامه »

نرخ بیکاری 11 درصد شد
۱۳۹۵/۱/۱۸

نرخ بیکاری 11 درصد شد

براساس نتایج طرح آمارگیری نیروی کار در سال ۱۳۹۴ که مرکز آمار ایران منتشر کرده در سال گذشته معادل ۳۸.۲ درصد جمعیت ۱۰ سال سن و بیشتر از نظر اقتصادی فعال بوده اند؛ یعنی در گروه شاغلان یا بیکاران قرار گرفته اند.میانگین نرخ بیکاری در سال ۱۳۹۳ معادل ۱۰.۶ درصد بود که میزان بیکاری سال ۱۳۹۴ رشد ۰.۴ درصدی نسبت به آن داشته است. نتایج این طرح نشان می دهد تعداد جمعیت فعال (شاغل و بیکار) در کشور ۲۴ میلیون و ۷۰۱ هزار و ۱۷۷ نفر است که از این تعداد ۲ میلیون و ۷۲۹ هزار و ۹۲ نفر بیکار هستند. نرخ بیکاری برای سال ۱۳۹۴ در مناطق شهری کشور ۱۲.۲ و در نقاط روستایی ۸.۱ درصد گزارش شده است. بر اساس گزارش مرکز آمار ایران، بیکاری جوانان ۱۵ تا ۲۴ ساله معادل ۲۶.۱ درصد است که برای مردان این گروه ۲۲.۳ و زنان ۴۲.۸ درصد اعلام شده است. همچنین ۱۸ درصد از شاغلان کشور در بخش کشاورزی، ۳۲.۵ درصد در بخش صنعت و ۴۹.۴ درصد در بخش خدمات فعال هستند. سهم جمعیت دارای اشتغال ناقص زمانی در کشور ۹.۸ درصد است که این نسبت برای مردان ۱۰.۸ و زنان ۴.۵ درصد است. اشتغال ناقص زمانی شامل تمام شاغلانی است که در هفته مرجع (هفته سرشماری شده) حاضر در سرکار یا غایب موقت از کار به دلایل اقتصادی نظیر رکود کاری و پیدا  ... ادامه »

۱۱ علامت که نشان می‌دهد شغل‌تان در حال نابود کردن شما است
۱۳۹۵/۱/۱۰

۱۱ علامت که نشان می‌دهد شغل‌تان در حال نابود کردن شما است

همه در شغل خود روزهای سخت و بدی را تجربه کرده‌اند. اما اگر شما جزء آن دسته از افرادی هستید که هر روز صبح تا آخر هفته، با ترس و استرس از خواب بیدار می‌شوید یا در حین کار در پشت میز خود بارها تا آستانه‌ی اشک ریختن پیش می‌روید، احتمالا با مشکلی جدی‌تر از معمول مواجه هستید. "امی مارین"، نویسنده‌ی کتاب "۱۳ کاری که افراد قوی انجام نمی‌دهند" می‌گوید که محیط کار افراد، این پتانسیل را دارد که آن‌ها را نابود کند و در موارد خاصی به افسردگی بکشاند. مشکل از اینجا شروع می‌شود که وقتی وارد یک دام شدید، بیرون آمدن از آن راحت نخواهد بود. خانم مارین در این کتاب نوشته است: خستگی روحی در کار، شما را  در یک چرخه‌ی دائمی گیر می‌اندازد و باعث می‌شود که افکار و رفتار شما نیز شکل منفی به خود بگیرد. طبیعتا هر چه افکار منفی در شما شدت پیدا کند و رفتارهای غیرقابل پیشبینی‌تان بیشتر شود، احساس بدتری پیدا خواهید کرد. در ادامه به این ۱۱ علامت نامطلوب اشاره خواهیم کرد: شما مدام و بی وقفه در مورد شغل خود فکر می کنید بعدازظهرها و آخر هفته ها زمان استراحت و آرامش ذهن شما است. بنابراین اگر وقتی  ... ادامه »

پنج فرا مهارتی که برای موفقیت در 2020 به آن نیاز خواهید داشت
۱۳۹۴/۱۲/۲۳

پنج فرا مهارتی که برای موفقیت در 2020 به آن نیاز خواهید داشت

دنیای کاری گذشته کاملا منسوخ شده است ، و مهارتهایی که ما برای موفقیت در آینده به آنها نیاز خواهیم داشت به طور چشمگیری تغییر کرده اند. ما باید همیشه عملکردمان را ارزیابی کرده و از وظایف خود آگاه باشیم ، خواه در حوزه بازاریابی  کار کنیم ، مالی، آی تی و یا هر شغل دیگری. البته تخصص و تجربه کاربردی نیز به سرعت در حال تغییر است . هر گواهینامه ای که بر مبنای پذیرفته شدن در آزمون دوره ای اخذ میشود ، ملزم به تمدید در عرض یک یا دو سال است . یادگیری مداوم عنوان مسابقه ای برای کارآفرینان ، مدیران و کارمندان کسب و کارهای فعلی است ، اما حتی بیشتر از موضوع تخصص مان ، باید بدانیم چگونه در دنیای کاری پسا استخدام موفق شویم .       معنای"پسا استخدام" چیست ؟ استخدام قرار نیست برداشته شود ، درسته؟ پس هست! دوره تصدی در یک شغل کوتاه و کوتاه تر می شود. دو نسل قبل ، مردم تصدی شغلی را به عهده می گرفتند و آن را برای دهـه ها حفظ می کردند . اما اکنون چنین امری کاملا غیر متعارف و نا امن است.     هر چه بیشتر در شغلی باقی بمانیم ، بیشتر عضلات کاریابی مان آتروفی می شود ، و این عضلات دقیقا عضلاتی هستند که بیشترین  ... ادامه »

پنج توصیه بیل گیتس برای موفقیت
۱۳۹۴/۱۲/۸

پنج توصیه بیل گیتس برای موفقیت

برای همه ما مهم است که موفق شویم. مهم نیست که در چه شغلی مشغول هستیم یا دقیقا در این لحظه در حال انجام چه فعالیتی هستیم . مهم این است که همه ما می خواهیم موفق شویم . امروز مدیریت ریسک پذیری از ملزومات حیاتی سازمان هاست . باید بتوانیم درست برنامه ریزی کنیم . به درستی راه را تشخیص دهیم و به درستی هم در مسیر تا رسیدن به موفقیت پیش روی کنیم . اما چه شاخصه هایی از نظر فردی می تواند مسیر ما را در راه رسیدن به اهدافمان هموار کند ؟ بد نیست بدانید که کسانی که می خواهند موفق شوند در ابتدا باید به دنبال الگو برداری از دیگران باشند و پس از آن خودشان الگویی برای موفقیت باشند . اما بهتر است چه کسانی را الگوی خود قرار دهیم ؟ توجه کنید که در هر زمان باید از مسیر دیگران با شرایط پیش روی خودتان الگو بگیرید . یعنی باید مسیر پیموده شده افراد موفق را بعد از انطباق با فرایند کلی مسیر زندگی خودتان به عنوان الگو بپذیرید ! اما امروز می خواهیم به پنج توصیه از جانب موسس شرکت مایکروسافت ، بیل گیتس توجه کنیم و ببینیم که برای رشد و توسعه شخصی و شخصیتی چه توصیه هایی دارد ؟  بلد باشید چطور نه بگویید این توصیه گیتس برای هر کسی بسیار مفید است. شما همیشه در معرض  ... ادامه »

فرسودگی مشاغل
۱۳۹۴/۱۲/۴

فرسودگی مشاغل

پدیده ای که همه ما در محافل کسب و کاری خودمان کم و بیش با آن روبرو هستیم . افسردگی کارمندان و فرسودگی شغل . در این نوشتار سعی بر شناساندن مولفه های فرسودگی مشاغل و راه کار های مدیریت افسردگی و فرسودگی مشاغل را مد نظر داریم . همانطور که می دانید امروزه مدیریت منابع انسانی به مدیریت پویایی انسان ها تغییر کرده است . توجه به این نکته خالی از لطف نیست که مهمترین عوامل عقب افتادگی سازمان ها کمبود ها و کاستی های فیزیکی و منابع مادیشان نیست بلکه عدم توسعه یافتگی و عدم مهارت پروری و تمرکز نیروی انسانی آنهاست . سازمان هایی که در فضای رقابتی کسب و کارشان به دنبال پیشی گرفتن از رقبایشان هستند می دانند که باید به درستی سرمایه گذاری عاقلانه ای بر روی نیروی انسانیشان داشته باشند . فرسودگی شغلی با علائمی نظیر بی علاقه شدن فرد نسبت به شغل خود ، افسردگی و حس اسارت در محیط کار ، احساس درماندگی و ناتوانی ، عدم احساس تایید و تشویق شدن ، بروز بی تفاوتی ، ملامت و بیزاری و از دست دادن حس همدلی نسبت به دیگران ، بدبینی ، بدگمانی و بی اعتمادی نسبت به سازمان یا مدیر آن ، تحریک پذیری و پرخاشگری ، گوشه گیر شدن و کناره گیری از جمع و در نهایت کاهش توانایی برای انجام وظایف و  ... ادامه »

10 راه برای تبدیل شدن به یک فرد با اعتماد به نفس بیشتر + اینفوگرافی
۱۳۹۴/۱۱/۲۶

10 راه برای تبدیل شدن به یک فرد با اعتماد به نفس بیشتر + اینفوگرافی

اعتماد به نفس . شما با اعتماد به نفس به دنیا نیامدید . اعتماد به نفس رو بدست آوردید . فرض کنید برای تناسب اندام و عضله سازی تمرین می کنید، رژیم می گیرید ، مکمل مصرف می کنید ، ایجاد اعتماد به نفس هم یه فرآیند زمان بر و اکتسابی هستش و باید برای بدست آموردن و توسعه اش زحمت کشید .خیلی از افراد هستند که تمام زندگی شون رو با کمرویی می گذرونن ، غافل از اینکه چه پتانسیلی برای تقویت زندگی و کار و عشق می تونن داشته باشند و این موضوع غم انگیزه .اما خیلی از ما هم ادعا می کنیم که اعتماد به نفس بالایی داریم اما تو خلوت خودمون جنبه هایی از زندگی رو پیدا می کنیم که توش خبری از اعتماد به نفس نیست .حقیقت اینه که اکثر ما از ترس شکست و تمسخر دیگران ترجیح می دیم در شرایط امن و حاشیه آسایش خودمون  زندگی کنیم .اما خبر خوب اینه که هیچ وقت خیلی دیر نیست. می تونید یک روز صبح از خواب بیدار بشید و احساس قوی بودن و اعتماد به نفس داشتن و توانایی را داشته باشید. این اتفاق می افته اما نه بدون اینکه برای اولین باراز حاشیه امن خود خارج شید .اعتماد به نفس سازی یک چرخه مقدسه. اما هیچ کس جز خودتون نمی تونه برای خودتون آن را بسازید.  ... ادامه »

مدیریت توانمند سازی چند لایه کارکنان
۱۳۹۴/۱۱/۱۸

مدیریت توانمند سازی چند لایه کارکنان

با گذر زمان و پیشرفت ابعاد مختلف تکنولوژیکی در سازمان ها و توسعه فرآیندهای زیرساختی در دو سطح نرم افزاری و سخت افزاری مدیریت نیروهای سازمانی و چگونگی افزایش بهره وری و کارآیی آنان به امر مشکل و گاه غیر قابل حلی برای مدیران سازمان ها تبدیل شده است. در این مطلب قصد داریم شما را با مفهومی تحت عنوان توانمندسازی چندلایه کارکنان آشنا کنیم، همان مفهومی که باعث خلق محیط های کار آرمانی شده است. ( مفهوم محیط کار آرمانی برای اولین بار توسط باشگاه مدیران موفق تشریح خواهد شد ) به عنوان مثال ساختار های سازمانی شرکت هایی نظیر گوگل به عنوان ساختارهای توسعه یافتگی و محیط های کار آرمانی در سطح جهان مطرح می باشند. واژه توانمندسازی EMPOWERMENT یا غنی سازی شغل بطور ذاتی تعاریف و تعابیر مشخصی در حوزه مدیریت منابع انسانی دارد : کلمه Empowerment از فعل Empower به‌معنی"دادن قدرت یا اختیار به شخصی برای انجام عملی" گرفته شده و بر "توانمندسازی فردی" دلالت دارد. توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را  ... ادامه »

فرآیند استخدام در غول‌های فن‌آوری چقدر طول می‌کشد؟
۱۳۹۴/۱۱/۷

فرآیند استخدام در غول‌های فن‌آوری چقدر طول می‌کشد؟

اقتصادنیوز نوشت: بررسی‌های جدید نشان می‌دهد که داوطلبان استخدام، امروزه حتی پیش از احراز صلاحیت برای شرکت در مصاحبه، باید از فیلترهای سختی بگذرند. در گذشته، مصاحبه شغلی شامل معمولا یک فرآیند ساده یعنی ارسال درخواست داوطلب و دعوت از وی برای شرکت در مصاحبه بود، اما بررسی‌های جدید نشان می‌دهد که داوطلبان استخدام، امروزه حتی پیش از احراز صلاحیت برای شرکت در مصاحبه، باید از فیلترهای سختی بگذرند. جست‌وجو برای کار، فرآیندی دشوار و نفس‌گیر است. از طرفی باید دنبال شرکتی باشید که شما را استخدام کند و از طرفی باید رزومه خود را اصلاح کنید و با دقت معرفی‌نامه خود را تنظیم کنید. حتی پس از عبور از این مرحله، نتایج مطالعه‌ای که با عنوان «فرمول موفقیت در مصاحبه شغلی»، در سال 2013 انجام شده، نشان می‌دهد که افراد تنها 20 درصد شانس ورود به مصاحبه استخدامی را دارند. به محض ورود به مصاحبه شغلی، فرآیند استخدامی بسیار طولانی تر از گذشته شده است. بنابر اعلام موسسه Glassdoor، از سال 2010 تاکنون، فرآیند استخدام 17 درصد طولانی‌تر شده و به طور میانگین، از 19.6 روز به 22.9 روز افزایش یافته است. به نقل از  ... ادامه »

۱۰ نکته با ارزش برای اخراجی اصولی
۱۳۹۴/۱۰/۱۷

۱۰ نکته با ارزش برای اخراجی اصولی

تلاش‌های شما برای اجتناب از اخراج بی‌ثمر است.اخراج جزوی از مسائل و امور عادی در کار و تجارت است.شما برای پیشرفت نیاز به جایگزینی دارید و همچنین کارمندان شما برای کسب مهارت های جدید نیازمند موقعیت های جدید هستند.اما میتوان با تدابیری صدماتی که اخراج کردن می‌تواند به سازمان ما وارد کنند را محدود کنیم.در این مقاله ،با کارجاب همراه باشید تا بهترین نکته‌ها و روش‌ها در مورد چگونگی اخراجی همراه با همدلی را مرور کنیم و بار دیگر طعم شیرین حرفه ای بودن را به شما بچشانیم. اول : اطلاعاتی درباره‌ ی مشکلات کسب ‌وکار به کارکنانِ  خود بدهید و هنگامی که فکر می‌کنید اخراج کردن امری ضروری است این حس و تفکر را در آنها نیز ایجاد کنید.این عمل شما باعث افزایش اطمینانِ  کارکنانِ  باقی‌مانده خواهد شد.امکان ندارد یک کافرما همیشه بتواند از اخراج کردن اجتناب کند. اما یک کارفرمای حرفه ای میتواند همیشه به ترس ‌ها و احساسات اشتباه کارکنان، با احترام و آگاه کردن متقابل پایان دهد.شما با این روش گرچه جلوی اخراج شدن کارمند خود را نمیگیرید،اما به کارمندان دیگرانتان میفهمانید که قصد اخراج آنها را ندارید.این مساله باعث  ... ادامه »

اخراج کردن همیشه بد نیست! چه زمانی و چگونه !
۱۳۹۴/۹/۱۶

اخراج کردن همیشه بد نیست! چه زمانی و چگونه !

تلاش‌های شما برای اجتناب از اخراج بی‌ثمر است.اخراج جزیی از مسائل و امور عادی در کار و تجارت است. شما برای پیشرفت نیاز به جایگزینی دارید و همچنین کارمندان شما برای کسب مهارت های جدید نیازمند موقعیت های جدید هستند. اما می توان با تدابیری صدماتی که اخراج کردن می‌تواند به سازمان ما وارد کنند را محدود کنیم. اخراج‌ها هرگز آسان و ساده نبوده و نیستند و همیشه باعث ایجاد ترس و عدم اطمینان در محل کار می‌گردند. اما شما همیشه می‌توانید اخراج کردن را به‌صورتی انجام دهید که در دادگاه اذهان عموم پیروز باشید و در نظر آنها خوب جلوه کنید. نه نه، اشتباه نکنید، قصد آموختن دروغ گویی به شما را نداریم و اساسا به همین دلیل به خود مفتخریم که به هیچ یک از دو طرف یعنی کارجو و کارفرما فریب طرف مقابل را آموزش نمی دهیم. بلکه برخلاف بسیاری از کارشناس نمایان امروزی! مبنای مطالب تخصصی در زمینه منابع انسانی و استخدام را بر ترویج و گسترش صداقت و حقیقت گویی بنا کرده ایم. با یک مثال شروع می کنم .شما می‌توانید یک کارمند را به گونه‌ای اخراج کنید که کارمندان دیگرتان هنگامی که با رسیدگی و نظارت سودمند شما در خصوص یک اخراج ضروری  ... ادامه »

جانشین پروری، راهکاری مناسب برای مدیران دور اندیش
۱۳۹۴/۹/۷

جانشین پروری، راهکاری مناسب برای مدیران دور اندیش

یا بر روی طرح جانشین پروری در سازمان خود سرمایه گذاری کنید و یا شاهد این باشید که استعدادها و نخبگان سازمان شما یکی پس از دیگری با کوله باری از منافع و مزایای رقابتی که می توانستند برای سازمان شما به ارمغان بیاورند، سازمان شما را ترک کنند! موضوع فوق عقیده 71 درصد از 1098 مدیرمیانی و ارشد شرکت ها و سازمان هایی است که در مطالعه اخیر موسسه مدیریت آمریکا شرکت کرده اند. متاسفانه فقط 14 درصد از این اشخاص بلندمرتبه بر این باور بودند که سازمانشان برای خروج ناگهانی مدیران کلیدی خود آمادگی لازم را دارند. اهمیت موضوع جانشین پروری بیش از سایرین برای کارفرماها و صاحبان کسب و کار مشخص و نمایان می باشد. براساس این تحقیق، تنها 42 درصد از مدیران اذعان دارند که شرکت متبوع آنها نوعی از طرح جانشین پروری را در داخل شرکت پیاده می کند. این درحالی است که تقریبا یک چهارم از مدیران (23%)، شرکت خود را بدون هیچگونه طرح جانشین پروری توصیف نموده اند. درون شرکتها و سازمانهایی که طرح جانشین پروری پیاده می شود، 3 عامل مهم و تاثیرگذار، کیفیت این طرح را خدشه دار می نماید. این 3 عامل عبارتند از:  1 - عدم وجود استراتژی یکپارچه برای آموزش و توسعه  ... ادامه »

چرا تسلیم می شویم؟
۱۳۹۴/۹/۷

چرا تسلیم می شویم؟

همه ما کم و بیش در اطراف خود ، میان دوست و آشنا، با اشخاصی که به سرعت تسلیم می شوند و دست از تلاش بر می دارند و به اصطلاح همه چیز را رها می کنند برخورد داشته ایم، اینگونه افراد معمولا همان هایی هستند که وقتی با ایشان هم کلام می شوید مشکلات و گرفتاری های خود را به حساب بدشانسی گذاشته و دائما حسرت زندگی دیگران را می خورند و وقتی با انسان موفقی برخورد می کنند، موفقیت او را به خوش شانسی اش نسبت می دهند. اما حقیقت چیز دیگریست. چندی پیش مطلبی می خواندم در مورد اینکه چه می شود که تسلیم می شویم و وقتی بیشتر فکر کردم به این نتیجه رسیدم این فاکتورها در تمامی افرادی که حداقل من با آنها برخورد داشته ام و خود را بدشانس می پندارند و دست از تلاش و کوشش برمی دارند مشترک می باشد، مرور این خصوصیات خالی از لطف نیست: اما چرا تسلیم می شویم؟ عجله داریم: کم نیستند افرادی که تمایل دارند یک شبه ره صد ساله را طی کنند، اما حقیقت زندگی چیز دیگریست و بی شک نابرده رنج گنج میسر نخواهد شد. عجله داشتن در رسیدن به هدف های ایده آل منجر به ایجاد دلسردی و در نهایت تسلیم شدن خواهد شد. اعتقاداتمان سست می شود: ما انسان ها با توجه به اینکه قدرتمان محدود است نیاز داریم به خدای بزرگی  ... ادامه »

نگاهی بر پرداخت انگیزشی اثربخش
۱۳۹۴/۸/۳۰

نگاهی بر پرداخت انگیزشی اثربخش

حتی افراد نابغه و خلاق و افرادی که احساس تعلق سازمانی بسیار زیادی دارند نیز به تشویق و پاداش دهی نیاز دارند تا محصولات و خدمات جدیدی را برای کارخانه یا سازمان شما پیشنهاد دهند و یا با بازدهی بیشتری در جهت اهداف سازمان فعالیت نمایند، متاسفانه در سازمان های ایرانی مدیران کوتاه فکر که فقط امروز را می بینند بعد از آنکه کارکنان را به مرحله سودآوری برای سازمان میرسانند توجه خود را به موضوعات انگیزشی کمتر میکنند و بستری را برای کاهش بهره وری سازمان فراهم می کنند؛ علت این اتفاق آن است که ما به آنتروپی توجه نمی کنیم! هر سیستمی همیشه میل به زوال دارد! و معمولا هر شغلی رویکرد فرسایشی دارد، پس مدیران موفق موظف هستند که به این پارامتر های اساسی در انگیزش کارکنان توجه کنند و برای اینکه نتایج خلاقیت آنها را ببینند، بایستی با کمک گرفتن از یک برنامه ارزیابی و سنجش عملکرد مناسب، انگیزه لازم را در آنها ایجاد نمایند. پاداش دهی در بسیاری از سازمان ها متاثر از سه عامل است: پایه حقوقی که به افراد اختصاص داده شده، درآمد کلی آن شرکت، و ارزیابی صورت گرفته از عملکرد فرد در سال گذشته. افراد تمایل دارند کاری را انجام دهند که علایق آنها را برانگیزد،  ... ادامه »

معضلی به نام تاخر فرهنگی
۱۳۹۴/۸/۳۰

معضلی به نام تاخر فرهنگی

گفته شد، ناهماهنگى در فرهنگ مادی، ناهماهنگى در فرهنگ معنوى را به همراه دارد و برعکس که این ‌ پدیده ناشى از "تأخر" یا "پس‌افتادگی" فرهنگ معنوى از فرهنگ مادى است. زیرا فرهنگ معنوی، ریشه‌دارتر، عمیق‌تر و گسترده‌تر است و نمى‌تواند به سرعت "فرهنگ مادی" تغییر کند. ما مى‌توانیم، لباس و پوشاک، اتومبیل، لوازم خانگی، محل سکونت و... خود را به‌سرعت عوض کنیم. آخرین تکنولوژى را از کشورهاى پیشرفته وارد کنیم اما به‌هیچ عنوان نمى‌توانیم با این سرعت افکار، عقاید، ارزش‌ها و هنجارهاى فرهنگى (فرهنگ معنوی) خود را تغییر دهیم بلکه سال‌ها طول مى‌کشد و با کندى بسیار همراه است. چه بنا بر اصل "مقاومت متفاوت فرهنگی" پذیرفتن تغییر یا مقاومت در برابر آن، در تمام قسمت‌ها و اجزاء و عناصر فرهنگى به یک شکل و اندازه نیست. در برخى چون فرهنگ مادى زودتر و در فرهنگ معنوى دیرتر صورت مى‌گیرد. در نتیجه در همه جوامع نوعى ناهماهنگى میان اجزاء تشکیل‌دهنده فرهنگ وجود دارد و بین این دو فاصله است که اصطلاحاً به آن "تأخر فرهنگی" مى‌گویند. بنابراین "تأخر فرهنگی" عبارت است: از پس‌افتادگى یا عقب‌ماندگى اجزاء  ... ادامه »

راهی که افراد موفق برای ایجاد تعادل در کار و زندگی خود استفاده می کنند
۱۳۹۴/۷/۲۹

راهی که افراد موفق برای ایجاد تعادل در کار و زندگی خود استفاده می کنند

آیا در زمانی که راه موفقیت را می پیمایید تعادل  در کار و زندگی موضوعی حیاتی است ؟ مطالعات نشان می دهد که  پس ازگذشت مدت زمان مشخص، بهره وری انسان از میان می رود . خروجی کارمندان پس از 55 ساعت کار درهفته به شدت افت می کند. در واقع، کسی که 70 ساعت در هفته  کار می کند خروجی برابر با کسی که 55 کار می کند را ارایه می نماید . (مگر در شرایط استثنا که در این مقاله فرصتی برای اشاره به آن نیست ) این در حالی است  که ما با افتخار ساعت های  مسخره و طولانی برای کارداریم و به اعتیاد خود در کار افتخار می کنیم .علاوه بر این، مطالعات نشان می دهد به همان نسبت  که خستگی ما افزایش می یابد ، هوش هیجانی و توانایی تصمیم گیری کاهش می یابد. به همین دلیل، انسان های واقعا موفق می دانند که چگونه در کار و زندگی روزانه خود تعادل ایجاد کنند. در اینجا  4 راهی که افراد موفق برای ایجاد تعادل در کار و زندگی خود انجام می دهند اشاره می کنیم ، شما هم می توانید به این گونه عمل کنید : آنها می دانند از کار و زندگی  خود چه می خواهند. یکی از خصوصیات انسان های  موفق ، مهارت در تعیین اهداف است. کسانی که در کار و زندگی تعادل  ... ادامه »

10 چیز که بیش از هر چیز دیگری باعث ایجاد استرس در کارآفرینان می شود
۱۳۹۴/۷/۲۳

10 چیز که بیش از هر چیز دیگری باعث ایجاد استرس در کارآفرینان می شود

کارآفرینی نقشی استرس زاست. شما مسئول رهبری کارمندان خود ، تصمیم گیری و تعیین سرنوشت کسب و کار خود هستید و بالاتر از آن همه این ها ، احتمالا باید  بخش عمده ای از پس انداز شخصی خود را دراین  پروژه سرمایه گذاری نمایید . همه این شرایط استرس زا در زمانی که به عنوان کارمند فعالیت دارید  به نظر کم اهمیت  میرسد .وقتی شما  به عنوان یک کار آفرین مسئول کسب و کار خود هستید ،  دیدگاه های شما در تمام این زمینه ها تغییر خواهد کرد و تمامی موضوعات به عنوان یک "چالش" یا یک "نگرانی" در خواهد آمد. 10 موقعیتی که برای  کارآفرینان بیش از هر چیزی استرس ایجاد می کند : دسترسی به سرمایه. سرمایه اولین و مهمترین  چیزی است که کسب و کارتان را سر پا نگه می دارد. حتی اگر کسب و کارشما بر روی کاغذ سودآورباشد، هنوز هم نیازبه جریان نقدی کافی برای پرداخت حقوق به کارمندان و صورت حساب های خود دارید.  بالاترین سهم ایجاد استرس ،  چگونگی دسترسی به این جریان نقدینگی و گرفتن وام برای ایجاد سرمایه و یا جذب سرمایه گذاران  است . این تنش فقط در زمانی قابل مدیریت است که تمام سناریوهای موجود،  تاکید می کنم  ... ادامه »

چرا فرسودگی شغلی و عدم تعادل زندگی شخصی و کاری!!!
۱۳۹۴/۷/۲۱

چرا فرسودگی شغلی و عدم تعادل زندگی شخصی و کاری!!!

چالش امروز سازمان های ایرانی وجود ویژگی های چون افسردگی سازمانی، سکوت سازمانی و عدم وجود انگیزه فعالیت در سازمان است که صاحب نظران عرصه ی مدیریت منابع انسانی، بخشی از آن را نشات گرفته از عدم توجه به فاز تجزیه تحلیل شغلی مناسب میدانند. تجزیه و تحلیل شغل از فاز تجزیه و تحلیل نیازمندی های سازمان شروع می شود تا همه ی فعالیت های مورد نیاز سازمان مشخص شود و فعالیت ها را به عنوان وظیفه به سمت های مورد نیاز ارجاع میدهیم و بدین طریق در جهت ارائه شرح شغل استراتژیک سازمان پیش میرویم و در ادامه شرایط احراز شغل را مشخص می کنیم که تا بتوانیم منابع انسانی متناسب و شایسته برای انجام وظایف از پیش تعیین شده انتخاب نماییم. حال دو نشانه در سازمان وجود دارد که ما را از عدم تجزیه و تحلیل شغلی مناسب آگاه می کند. فرسودگی شغلی زمانی که فرسودگی شغلی بر سازمان حاکم می شود به صورت محرض می توان بی انگیزگی وعدم وجود یادگیری سازمانی رادر سازمان مشاهده کرد. نشانه های وجود فرسودگی شغلی عبارتند از: سرپیچی از دستورات مدیریت عدم توجه به وظایف تعریف شده عدم حضور به موقع در سازمان بی توجهی به مرزهای سازمانی عدم بروز رفتارهای شهروندی  ... ادامه »

چگونه تغییرات محیطی را مدیریت کنیم
۱۳۹۴/۶/۲۷

چگونه تغییرات محیطی را مدیریت کنیم

در بازار رقابتی، نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطاف‌پذیری و نیز پاسخگویی سازمان وجود دارد. امروزه بسیاری از سازمانها و شرکتها با رقابت فزاینده‌ پایدار و نامطمئنی روبه‌رو هستند که به واسطه نوآوری های تکنولوژیکی، تغییر محیط های بازاری و نیازهای درحال تغییر مشتریان، شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده‌ای در چشم‌انداز استراتژیک سازمان، اولویت های کسب وکاری و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدل های نسبتاً معاصر شده است. به‌عبارتی می‌توان گفت که: رویکردها و راه‌ حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای رویارویی با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی را از دست داده‌اند یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از این‌رو یکی از راههای پاسخگویی به این عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی (Agility) است. در واقع، چابکی، به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمانها و بنگاههای رقابتی است.  تغییرات محیطی، عامل اصلی نیاز به چابکی می باشد و سازمان هایی که خود را به قوانین چابکی مسلح نکنند محکوم به فنا هستند. به نظر می‌رسد تغییر، یکی از ویژگیهای اصلی سازمانها در عصر رقابتی جدید باشد. کمتر  ... ادامه »

کارآفرینی درون سازمانی
۱۳۹۴/۶/۱۱

کارآفرینی درون سازمانی

همراه با رسوخ فرآیندهای اداری و دیوان سالاری در فرهنگ شرکتها، دردهه های 1960 و 1970، کارآفرینی در سازمانهای بزرگ به طور فزاینده‌ای مورد توجه مدیران ارشد شرکتها قرار گرفت تا آنها نیز بتوانند به فرآیند اختراع، نوآوری و تجاری کردن محصولات و خدمات جدید خود بپردازند که می توانید در مقاله کارآفرینی در سایت modir.biz می توانید بیشتر در مورد آن بخوانید اما با آغاز دهه 1980، و پیشرفت ناگهانی صنایع در عرصه رقابتهای جهانی اهمیت تفکر و فرآیندهای کارآفرینانه در شرکتهای بزرگ، بیش از گذشته موردتاکید قرار گرفت و محققان کانون توجه خود را به چگونگی القای کارآفرینی در ساختار اداری شرکتهای بزرگ معطوف ساختند (استیونسون و گامپرت، 1985). البته لازم به توضیح است که فعالیتهای مخاطره آمیز در کارآفرینی مستقل و فردی به معنای سازماندهی یک سازمان جدید یا تاسیس یک شرکت بوده، و فعالیت مخاطره آمیز در مفهوم کارآفرینی شرکتی به معنای توسعه فعالیتی جدید در چارچوب شرکت است. یک اصل بسیار ساده موجب پیدایش کارآفرینان درون سازمانی شد. اصل مزبور چنین است: در وجود انسان نعمتی قرار دارد که او را وادار به خلاقیت می کند، یعنی چیزی پدید می آورد که پیش از آن بدان صورت وجود نداشته  ... ادامه »

تعادل بین زندگی و کار  چالش امروز دنیا
۱۳۹۴/۶/۱۰

تعادل بین زندگی و کار چالش امروز دنیا

«تعادل در کار و زندگی یعنی یک روز سرشار از موفقیت و خشنودی در چهار بخش از زندگی: کار، خانواده، دوستان، و خود». درطول تاریخ، کار به عنوان یکی از راه های اساسی مشارکت اجتماعی و بیان شخصیت و عظمت انسان بوده و انسان خود را با کار معنا کرده است، با وجود این، کار تنها راه مشارکت اجتماعی نیست و تمامی وجود انسان در کار خلاصه نمی‌شود. نیاز انسان به آرامش و استراحت، بر عهده گرفتن مسوولیت های اجتماعی، صرف وقت برای خانواده و مانند ‎آن، ابعاد دیگری از فلسفه وجودی انسان را تشکیل می‌دهند. کار و خانواده می‌توانند اثر متقابل و نقش مکمل برای یکدیگر داشته باشند، با کار کردن نیازهای خانواده برآورده می‌شود و حمایت خانواده موجبات تقویت روحی و جسمی کارکنان برای انجام موفقیت‌آمیز امورات را فراهم می‌آورد، یکی از سوال های اساسی در این زمینه این است که رابطه کار و زندگی چگونه باید تعریف و تنظیم شود و پاسخ به این سوال نیز ممکن است به تعداد جوامع و حتی افراد یک جامعه متفاوت باشد. آنچه امروز برای شما تعادل در کار و زندگی محسوب می‌شود، شاید فردا مفهوم دیگری داشته باشد، با ‌‌وجود این، لازم است همه افراد، سازمان ها و  ... ادامه »

مدل wifi در تعلق و تعهد سازمانی
۱۳۹۴/۵/۱۸

مدل wifi در تعلق و تعهد سازمانی

همانند یک شبکه، مدل Wifi در تعهد و تعلق سازمانی (engagement) از اجزای اصلی تشکیل شده است که وقتی با هم به کار برده می شوند، بسیار قدرتمند خواهند شد. سازمانهایی که در زمینه تعهد و تعلق برجسته اند، از این چهار پایه اصلی برخوردارند. خیر و آسایش( Wellbeing) اطلاعات (Information) انصاف و عدالت ( Fairness) همکاری مشارکت آمیز ( Involvement) خیر و آسایش: داشتن احساس مطلوب نسبت به سازمان و داشتن این احساس که سازمان از شما مراقبت می کند جزئی اساسی از تعهد و تعلق سازمانی است. در این جزء دو واقعیت نهفته است: خارجی و داخلی. مسئولیت های اجتماعی شرکت (که سازمانها کسب و کارشان را چگونه انجام می دهند و چه اثرات اقتصادی، اجتماعی، محیطی و حقوق بشری بر محیط دارند) و برند سازی و خوشنامی کارفرما (چهره خارجی است که سازمان از خود نشان می دهد تا کارکنان را جذب کرده و نگه دارد) دارند. اما خیر و آسایش خیلی بیشتر از احساسی است که ما در خصوص چهره بیرونی سازمان داریم. تحقیقات نشان داده اند که تعهد و تعلق سازمانی بیشتر احتمال دارد که همجهت با اقدام سازمان بر اساس توازن کار و زندگی کارکنان باشد. خط مشی های منابع انسانی نظیر ساعات کاری انعطاف پذیر و خط مشی های سازگار با خانواده  ... ادامه »

کارراهه شغلی و مدیریت استعداد
۱۳۹۴/۵/۱۸

کارراهه شغلی و مدیریت استعداد

پس از بحران دهه 70 و عدم ثبات در محیط کسب‌و‌کار ناشی از آن، سازمانها به دنبال روشهای کارآتری برای سرمایه‌گذاریبر روی پرسنل هستند . با توجه کمیت کارکنان با استعداد و صرف هزینه‌های بالا برای جذب و آموزش ایشان، کارفرمایان به این نتیجه رسیده اند که نگهداری این کارکنان مستعد بهره ورتر و کم هزینه تر از جذب و آموزش تازه واردان است این علل در کنار حساسیتها و علایق مربوط به مسئولیتهای اجتماعی توسط شرکتها و مشتریان موجب شده مدیریت و پرورش استعدادها در ادبیات مدیریت منابع انسانی جدید جای مناسبی پیدا کند. مدیریت استعدادها شامل شناسایی و پیش‌بینی نیازهای سرمایه های انسانی و برنامه‌ریزی برای دستیابی به آن است. " استفاده از عبارت مدیریت استعدادها اولین‌بار در اواخر قرن بیستم پدید آمد. مدیران و حرفه ای‌های طراحی توسعه کارراهه از این اصطلاح به منظور نشان دادن اهمیت آن در مدیریت کارکنان استفاده کردند. دیوید واتکینز اولین فردی بود که از این اصطلاح در مقاله‌ای که در آخر قرن منتشر شد، استفاده نمود. البته این ایده به عنوان بخشی از توسعه منابع انسانی بسیار پیشتر از این شکل گرفته بود." در گذشته دو رویکرد به  ... ادامه »

علت مقاومت سازمانی در مقابل تغییرات و راه حل تعدیل مقاومتها !؟!
۱۳۹۴/۴/۲۶

علت مقاومت سازمانی در مقابل تغییرات و راه حل تعدیل مقاومتها !؟!

یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان اینست که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی ( مقاومت ) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند بصورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر ، در آید . ایستادگی در برابر تغییر الزاماً به روشهای استاندارد صورت نمی گیرد . افراد می توانند بصورتی آشکار ، تلویحی ، غیر مستقیم و یا آنی از خود مقاومت نشان دهند . اگر مقاومت افراد بصورت آشکار یا آنی باشد مدیریت سازمان با مساله چندان مشکلی روبرو نخواهد بود . اما بدترین نوع مقاومت آنست که بصورت غیر مستقیم باشد . یا اینکه اعضای سازمان بکوشند تا آن را برای مدت زمانی به تاخیر اندازند . مقاومت تلویحی یا غیر مستقیم جنبه ظریف تری به خود می گیرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان کم می شود . اینک به منابعی می پردازیم که منشاء اینگونه ایستادگی ها می شوند . مقاومت های فردی : عادت : انسان موجودی پایبند عادت است . افراد هنگامیکه با پدیده تغییر روبرو می شوند ، این نوع تمایل ( عادت ) بصورت منبعی در می آید که در برابر پدیده تغییر ایستادگی می کند . بنابراین زمانیکه محل کارفرما تغییر می کند و به نقطه دیگری منتقل می شود  ... ادامه »

سکوت سازمانی و آثار آن !
۱۳۹۴/۴/۱۷

سکوت سازمانی و آثار آن !

در ادبیات نوین مدیریت، مدیریت سرمایه های انسانی از جمله مفاهیمی است که بیشترین سهم را به خود اختصاص داده است ،شاید دلیل اهمیتش نیز به مهم بودن سرمایه انسانی بستگی داشته باشد. زیرا سرمایه های انسانی در بین سایر سرمایه ها از ارزش و اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. سرمایه انسانی تنها سرمایه ای است که با مصرف علاوه بر اینکه کاهش نمی یابد بلکه بر اساس تجاربی که کسب می نماید اثر فزایندگی نیز خواهد داشت. مزیت دیگر سرمایه های انسانی بر سایر سرمایه های سازمان این است که استفاده و بکارگیری سایر سرمایه ها بستگی به سرمایه های انسانی دارد بهترین و با ارزشترین سرمایه ها و دارائیها بدون سرمایه انسانی قابلیت استفاده نخواهد داشت. امروزه مهمترین مزیت رقابتی سازمانها نه در حوزه تجهیزات بلکه در حوزه انسانها است سازمانهایی که سرمایه های فکری و انسانی مناسبی داشته باشند در میدان رقابت نسبت به سایر رقبا برتری خواهند یافت، زیرا سرمایه های انسانی ارزشمندتر و برتر از هر سرمایه دیگری در سازمانها محسوب می شوند. سازمانهایی کامروا خواهند بود که بتوانند از این سرمایه ها بطور موثر در جای خود استفاده نمایند و با افزایش انگیزه و توانایی آنها سازمان خود را  ... ادامه »

استخدام و جمع‌آوری افراد فوق‌العاده
۱۳۹۴/۴/۹

استخدام و جمع‌آوری افراد فوق‌العاده

مطالب این مقاله از کتاب «ساخت کسب‌و‌کار فوق‌العاده!» برایان تریسی گرفته شده است. خواندن این کتاب جذاب که 7 راز کسب‌و‌کارهای فوق‌العاده را تشریح می‌کند به همه مدیران موفق توصیه می‌شود.عظیم‌ترین و گران‌ترین منابع بکر و طبیعی هر سازمان، افراد آن هستند. ایجاد انگیزه در افراد برای ارائه حداکثر میزان همکاری در سازمان، سریع‌ترین راه چندین برابر کردن اثربخشی مدیر است. این تنها راه توسعه یک شرکت فوق‌العاده است. پنج ویژگی کلیدی افراد فوق‌العاده برای اینکه بتوانید افراد فوق‌العاده را به کسب‌و‌کار خود جذب کرده و آن‌ها را حفظ کنید، باید تعریف شفافی از «فرد فوق‌العاده» داشته باشید. معیار حیاتی موفقیت در هر کسب‌و‌کار، توانایی دریافت نتایج است و بنابراین، کارمندان فوق‌العاده کسانی هستند که کارها را به‌سرعت، به‌نحو‌احسن، با مداومت و کیفیت بالا انجام می‌دهند. - *افراد فوق‌العاده بازیکنان خوبی در تیم هستند.آیا اعضای تیم شما به‌خوبی با یکدیگر کار می‌کنند؟ آیا برای دست‌یابی به اهداف تیم، تمرکز و همکاری لازم را دارند؟ شما به افرادی احتیاج دارید که  ... ادامه »

خلق انگیزش در سازمان
۱۳۹۴/۲/۲۱

خلق انگیزش در سازمان

برخلاف گذشته که نیروی انسانی به عنوان یکی از عوامل تولید، همردیف دیگر پارامترها به حساب می آمد، امروزه متخصصان متوجه نقش مهم و به سزای پرسنل و منابع انسانی در موفقیت و کارآمدی موسسات و سازمانها شده و پژوهشهای فراوانی در زمینه اصول مدیریت منابع انسانی انجام گرفته است. در دنیای پر رقابت امروزی که رضایت مشتری محور تمامی فعالیتهای اقتصادی است و رقابت تنگاتنگ شرکتها برای ارایه هرچه بهتر خدمات به مشتریان تنها راه دوام و ماندگاری آنها به شمار می رود، نیروی انسانی به عنوان یک عامل محوری موثر بر کیفیت کالاها و خدمات و بالتبع تامین کننده رضایت خاطر مشتریان، نقش کلیدی در ادامه حیات یک موسسه دارد. در عین حال پژوهشهای آماری نشان می دهد که %70 از کارکنان موسسات از انگیزه کمتری نسبت به نخستین روز ورود به موسسه برخوردارند و %80 از آنها اگر بخواهند می توانند کار خود را با کیفیت بسیار بالاتری انجام دهند. همچنین مطالعات انجام شده به خوبی بیانگر این واقعیت است که برخلاف تصور عمومی، درآمد و دستمزد بالا به تنهایی نمی تواند به عنوان مشوق و محرک خوبی برای افزایش کارآیی کارکنان باشد. از سوی دیگر بسیاری از موسسات و شرکتهای کوچک از نظر امکانات مالی  ... ادامه »

سازمان های یادگیرنده
۱۳۹۴/۱/۲۲

سازمان های یادگیرنده

نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و  سازمان را به مثابه یک “سیستم باز صاحب اندیشه و زنده” در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند “پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله” می شوند.  ساز و کارهای انتقال یادگیری فردی به یادگیری جمعی تسهیل فردی در این ساز و کار رهبر یا مدیران ارشد سازمان در فرایند انتقال یادگیری فردی به جمعی تاثیر می گذارند و سعی دارند با نزدیک کردن دیدگاه افراد تصاویر ذهنی مشترکی را ایجاد نمایند. تسهیل مشترک در این سازکار هدف آن است که به کمک تلاش های جمعی و مباحثه های مختلف گروهی مانند اتاق فکر و یا جلسات منظم فروش و ... به ایجاد فهم مشترکی از موضوعات می پردازند. تسهیل مصنوعی در این روش سیستم ها و ساختارهای سازمانی، ساز و کارهای انسجام بخشی بوجود می آیند  تا در قالب این ساز وکارها یادگیری فردی به یادگیری سازمانی تبدیل شود، مثلا طبق آیین نامه ای در بازه  ... ادامه »

مدل دیسک
۱۳۹۴/۱/۱۹

مدل دیسک

مدلی برای تحلیل رفتار منابع انسانی است و مدیران را در تدوین برنامه های استراتژیک منابع انسانی حمایت و راهنمایی می نماید. یکی از مهمترین فاکتورهایی که در شرایط موجود موفقیت سازمان ها و شرکت های امروزی را تضمین می کند، جذب نیروی انسانی مناسب برای سمت های تعریف شده در سازمان است لذا جمع آوری اطلاعات مکتوب و همچنین اطلاعات عینی و در ادامه تجزیه و تحلیل دقیق آنها اهمیت می یابد. پس یکی از پررنگترین وظایف مدیران منابع انسانی آن است که بر اساس شاخص های تعریف شده به صورت نرم افزاری و یا با استفاده از دانش ضمنی خود، خصوصیات شخصیتی منابع انسانی را رصد کنند و بر اساس اطلاعات به دست آمده در تدوین مسیر شغلی، شرح شغل، شرایط احراز شغل و گزینش منابع انسانی و خروج آنها از سازمان موفق تر عمل نمایند. یکی از مدل هایی که در فرایند مدیریت منابع انسانی و مباحث رفتار سازمانی اهمیت می یابد، مدل رفتاری DISC می باشد که اولین بار توسط دکتر ویلیام مالتون مارستون ارائه گردید.  در مدل دیسک از 4 شاخص برای دسته بندی و تصمیم گیری استفاده می نماییم که عبارتند از: Dominance این واژه در لغت به معنی چیرگی، غلبه و برتری است و میزان چالش پذیری منابع انسانی و روحیه تهاجمی وی برای رسیدن به  ... ادامه »

برند کارفرما و تاثیر آن بر موفقیت سازمان
۱۳۹۳/۱۱/۱۵

برند کارفرما و تاثیر آن بر موفقیت سازمان

برند کارفرما (employer brand) از مفاهیمی است که حدود دو دهه در ادبیات بازاریابی و مدیریت منابع انسانی مطرح بوده است. گرچه تعاریف گوناگونی از این مفهوم ارائه شده است، اما شاید بتوان در مجموع آن را تصویری شکل گرفته از ویژگی‌های یک سازمان (در نقش کارفرما) در ذهن کارکنان داخلی و متقاضیان کار در بازار کار آن سازمان دانست. برند مثبت یک سازمان نشان دهنده ویژگی‌هایی است که آن سازمان را در ذهن کارکنان و متقاضیان کار دارای ویژگی‌هایی می‌ سازد که آن را به عنوان محیطی مناسب برای کار کردن تعیین می کند. شاید یکی از با اهمیت‌ترین دلایل توجه به این موضوع دستیابی سازمان‌ها به منابع انسانی استراتژیک و دارای استعداد و عملکرد بالا در بازار کار رقابتی باشد که الزاماً با استراتژی‌های کارمندیابی عادی جذب یک سازمان نمی‌شوند. این موضوع به خصوص در سازمان‌های خدماتی مورد تاکید قرار گرفته است. آنچه لازم است در مورد برند کارفرما بدانیم : ۱. مولفه‌های مفهومی:  به نظر می‌رسد که برند کارفرما می‌تواند نه یک مفهوم تک بعدی، بلکه شامل مولفه‌های مفهومی مختلفی باشد! شاید تصویر ذهنی افراد از پدیده‌هایی مانند سیستم‌های  ... ادامه »

نقش مدیران در ایجاد شادی و نشاط و روحیه عالی در محیط کار و زندگی
۱۳۹۳/۱۱/۱

نقش مدیران در ایجاد شادی و نشاط و روحیه عالی در محیط کار و زندگی

در شرایط کنونی ، حجم زیاد کار و یا فشارهای مالی موجود در جامعه باعث شده که مردم از مدیران ارشد گرفته تا پرسنل یک مجموعه ، بصورت یک ماشین برنامه ریزی شده (روبات) عمل کنند. در این حالت خصوصیات انسانی از جمله آرامش ، صمیمیت ، صداقت ، عزت نفس و خصوصیات زیبای انسانی دیگری مثل عشق کمرنگ و در مواردی ناپدید شده است و در بعضی موارد روابط ناسالم و حیوانی بیشتر دیده می شود. از طرفی توجه مراکز آموزش به آموزشهای مربوط به تکنولوژی ، سبب شده تا ارتباط زیبای انسانی به حداقل کیفیت خود تنزل پیدا کند. در کشورهای صنعتی پیشرفته ، مدیریت معنوی یکی از آموزشهای بسیار مهم و ارزشمند هم از نظر معنوی و هم از نظر مادی به حساب می آید که در این سیستم مدیریت بر روی خصوصیاتی از جمله عزت نفس ، صمیمیت ، شور و شوق در بین پرسنل محیط کار و زندگی می باشد. بدیهی است دور شدن از فضای معنوی و تمرکز بیش از حد بر مسائل مربوط به تکنولوژی ، مانع از بیدار سازی روحی شاد و با نشاط در محیط کار می گردد. از آنجایی که نیروی انسانی یک سازمان ارزشمندترین سرمایه آن سازمان محسوب می شود گسترش فرهنگ سالم اندیشی ، قدردانی و تقویت روحیه متقابل لازم است که در  ... ادامه »

یک «زیرآب زنی» حرفه ای!
۱۳۹۳/۱۱/۱

یک «زیرآب زنی» حرفه ای!

اول از همه جالب است بدانید این اصطلاح «زیرآب زنی» از کجا وارد فرهنگ ما شده است. زیرآب، در خانه های قدیمی تا کمتر از صد سال پیش که لوله کشی آب تصفیه شده نبود معنی داشت. زیرآب در انتهای مخزن آب خانه ها بوده که برای خالی کردن آب، آن را باز می کردند. این زیرآب به چاهی راه داشت و روش باز کردن زیرآب این بود که کسی درون حوض می رفت و زیرآب را باز می کرد تا لجن ته حوض از زیرآب به چاه برود و آب پاکیزه شود. در همان زمان وقتی با کسی دشمنی داشتند. برای اینکه به او ضربه بزنند زیرآب حوض خانه اش را باز می کردند تا همه آب تمیزی را که در حوض دارد از دست بدهد. صاحب خانه وقتی خبردار می شد خیلی ناراحت می شد چون بی آب می ماند. آن وقت این فرد آزرده می گفت: «زیرآبم را زده اند». ریشه این کار را باید در روحیات، شخصیت و عوامل درونی فرد زیرآب زن جستجو کرد. حسادت پایه اساسی این کار است. فردی که در محیط کار خود احساس کند به اندازه کافی و به اندازه نیاز روحی خود دیده نمی شود، چشم به موقعیت دیگران می دوزد و احساس می کند حق خود را باید از دیگری مطالبه کند. این حسادت و چشم دوزی  به جایگاه و محبوبیت همکاران، کم کم تبدیل به خشمی فروخورده می شود. عدم توانایی فرد در کنترل  ... ادامه »

رضایت کارکنان شاید حتی مهمتر از رضایت مشتریان
۱۳۹۳/۱۰/۱۶

رضایت کارکنان شاید حتی مهمتر از رضایت مشتریان

رضایت مشتری و یا کارمند همان درک و احساس مثبت مشتریان و کارمندان به شرکت میباشد که عرضه کننده به تقویت آن پرداخته و یا حتی فراتر از آن گام برمی دارد. رضایتمندی باعث وفاداری مشتری می گردد. امروزه محققین اثربخشی تمام تکنیک ها را نهایتاً به عامل انسانی نسبت می دهند.  اهمیت کارکنان از خود مشتریان بیشتر است زیرا این کارمند خوب است که می تواند مشتریان خوب را برای سازمان جذب کند. ایده های کارکنان یک سرمایه درون سازمانی جهت  بهبود مستمر و ایجاد ارزش درمشتری و سازمان قلمداد می گردد. کارمندان ناراضی با استفاده از تجربه خود بزرگترین ضربه ها را به سازمان وارد می کنند. راه کارهای جلب رضایت کارمندان آموزش کارکنان: جهت ایجاد ارتباط منطقی و پایدار با مشتری (ضرورت یادگیری سازمانی)   سیستم پرداخت: جهت رفع نیازمالی و ایجاد انگیزه درونی   قدردانی از کارکنان: جهت ایجاد انگیزه  معنوی    ارزیابی کارمندان توسط مشتریان: جهت معرفی کارمند نمونه ویا برخورد با کارمند خاطی توجه به ایده های کارکنان به عنوان یک سرمایه درون سازمانی و مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری ها و هدایت کارکنان به سمت انجام فعالیت های خلاق جهت  ... ادامه »

فرهنگ سازمانی چیست
۱۳۹۳/۱۰/۱۵

فرهنگ سازمانی چیست

مفروضات مربوط به ساماندهی داخلی و خارجی بهم وابسته اند نحوه حل و برخورد با مسائل حیاتی خارجی بشدت یکپارچگی داخلی گروه را تحت تاثیر قرار می دهد و یژگیهای اعضاء گروه نیز نحوه پاسخ به چالشهای محیط خارج را تحت تاثیر قرار می دهد. الگویی از فرضیات بنیادی مشترک که توسط گروه در هنگام حل مشکلات در زمینه سازگاری با محیط خارج و یکپارچگی محیط داخل آموخته می شود و چنان خوب کار کرده است که معتبر در نظر گرفته شده و بنابراین به اعضا جدید یاد داده می شود تا به عنوان شیوه صحیح فهم، تفکر و احساس در مورد سایر مشکلات بکار گرفته شود. فرهنگ سازمانی به زعم رابینز ارزشهای مشترک اعضاء و اجزاء یک سازمان و فلسفه ای که خط مشی سازمان را در جهت کارکنان ومشتریان هدایت می کند است. وی آن را الگویی از عقاید، باورها و انتظارات مشترک در یک سازمان که به ایجاد هنجارهایی منجر می گردد که به طور قدرتمندی به رفتار اشخاص و گروهها در درون سازمان شکل می دهد تعریف می کند. ادگار شین در این باره می گوید شیوه ای خاص یا فضایی که سازمانی را از سازمانهای دیگر متمایز میسازد و در واقع، به آن سازمان شخصیت منحصر به فردی میدهد یا به عبارتی هویت اجتماعی هر سازمان، ترکیبی از باورها، ارزش ها و پیش  ... ادامه »

مدیریت استراتژیک منابع انسانی
۱۳۹۳/۱۰/۹

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک برای بهبود عملکرد سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد و به عبارتی استفاده از منابع انسانی به صورتی برنامه ریزی شده و انجام کارهایی با هدف قادر ساختن سازمان برای تامین هدفهای مورد نظر. تدابیر استراتژیک در سیستم مدیریت منابع انسانی باید در جهت افزایش فصل مشترک نگرش سیستمی، اقتضایی و استراتژیک منافع اعمال می گردد. عناصر یا اجزای اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را با نگرشی استراتژیک در پنج عنصر زیر می توان بیان نمود: هدفها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی هدفهای سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدفهای استراتژیک هر موسسه بوده، متناسب با این هدفها تامین منابع انسانی نخستین انتظار سازمان از این سیستم است که در واقع این اقدام به طورعمده در جهت تامین منافع سازمان صورت می گیرد. افرادی که در سازمانها استخدام می شوند نیز به طور عمده در جهت تحقق هدفها و تامین منافع شخصی خود مبادرت به کاریابی و انتخاب کار می کنند. بنابراین از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان  ... ادامه »

  1   2