مدیر.بیز
۱۳۹۴/۲/۲۰

خلق انگیزش در سازمان

happy1(1) images(22) istock_000012508827xsmall1(1) برخلاف گذشته که نیروی انسانی به عنوان یکی از عوامل تولید، همردیف دیگر پارامترها به حساب می آمد، امروزه متخصصان متوجه نقش مهم و به سزای پرسنل و منابع انسانی در موفقیت و کارآمدی موسسات و سازمانها شده و پژوهشهای فراوانی در زمینه اصول مدیریت منابع انسانی انجام گرفته است. در دنیای پر رقابت امروزی که رضایت مشتری محور تمامی فعالیتهای اقتصادی است و رقابت تنگاتنگ شرکتها برای ارایه هرچه بهتر خدمات به مشتریان تنها راه دوام و ماندگاری آنها به شمار می رود، نیروی انسانی به عنوان یک عامل محوری موثر بر کیفیت کالاها و خدمات و بالتبع تامین کننده رضایت خاطر مشتریان، نقش کلیدی در ادامه حیات یک موسسه دارد. در عین حال پژوهشهای آماری نشان می دهد که %70 از کارکنان موسسات از انگیزه کمتری نسبت به نخستین روز ورود به موسسه برخوردارند و %80 از آنها اگر بخواهند می توانند کار خود را با کیفیت بسیار بالاتری انجام دهند. همچنین مطالعات انجام شده به خوبی بیانگر این واقعیت است که برخلاف تصور عمومی، درآمد و دستمزد بالا به تنهایی نمی تواند به عنوان مشوق و محرک خوبی برای افزایش کارآیی کارکنان باشد. از سوی دیگر بسیاری از موسسات و شرکتهای کوچک از نظر امکانات مالی دچار محدودیت بوده و نیز امکان واگذاری امتیازاتی مانند اعطای سهام، سفرهای خارج از کشور، امکانات رفاهی و تفریحی و غیره را به کارکنان خود را ندارند.
 به طور خلاصه می توان آثار و فواید با انگیزه بودن کارکنان را به شرح زیر بیان کرد:

بهبود رفتارها و منشها که منجر به ایجاد محیط کاری مورد پسند و عاری از دغدغه برای مشتری می شود.

افزایش علاقه و توجه به کار که افزایش کارآیی و بهره وری موسسه را درپی خواهد داشت.

ابراز توجه بیشتر به مشتری که با توجه به اهمیت استراتژیک مشتری در معادلات تجاری دنیای امروز، تنها راه بقای موسسات می باشد.

یادگیری هرچه بهتر مهارتهای شغلی که سبب ارتقای سطح کیفی خدمات کارکنان می شود

بسترسازی محیطی برای همیاری گروهی که در برخی شرایط کاری حاد و بحرانی می تواند مشکلات موسسه را به خوبی مرتفع کند.

بهبود الگوهای اخلاقی کارکنان و جلوگیری از ایجاد سنگ اندازیهایی که موسسه را دچار مشکل کند.

افزایش خلاقیت کارکنان و درنتیجه استفاده از ابتکارهای آنها در تسریع و بهبود روند کارها.

افزایش بهره وری موسسه و سایر مواردی که مجال بیان تفصیلی آنها در اینجا نمی باشد.

بررسی عوامل ایجاد انگیزه
برای ایجاد انگیزه در کارکنان ابتدا باید عوامل آن را مورد شناسایی قرار داد تا بتوان از آنها استفاده مناسبی نمود. در یک تحقیقی که در این رابطه انجام شده، عوامل گوناگونی مانند امنیت شغلی، دستمزد بالا، علاقه به کار، رشد و ترفیع در سازمان، شرایط کاری مناسب و غیره مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج این مطالعه نشان می دهد که علاقه به کار مهمترین عامل ایجاد انگیزه در کارکنان بوده و حتی بالاتر از عواملی مانند دستمزد بالا، امنیت شغلی و غیره قرار می گیرد. بنابراین پرواضح است که هر عاملی که باعث ایجاد و تقویت این امر (یعنی علاقه به کار) شود انگیزه کارکنان را تقویت خواهد کرد. از دیگر پارامترهای مربوط به روانشناسی انسان که می توان در این ارتباط از آنها استفاده بهینه نمود عبارتند از تمایل به صلاحیت داشتن، میل به موفقیت، میل به مورد وثوق بودن، تمایل به مختار بودن و ... . با عنایت به مطالب مطرح شده، در این جا به ده مورد راهکار عملی برای ایجاد و تقویت انگیزه در کارکنان که مبتنی بر بنیانهای علمی است اشاره می شود.

ده راهکار عملی برای ایجاد انگیزه در کارکنان

ایجاد انگیزه در خود:

 ابتدا باید انگیزه را در خود ایجاد کرد! کارفرمایی که خود با بی انگیزگی و دلسردی در محل کار حاضر شده و وظایفش را به درستی انجام نمی دهد نمی تواند از کارمندانش انتظار بهتری داشته باشد. برای مثال حضور به موقع و حتی پیش از دیگران در محل کار بسیار حائز اهمیت است چرا که کمتر چیزی برای کارکنان دلسردکننده تر از آن است که مدیرشان را پس از خود در محل کار حاضر ببینند. علاوه بر این نوع رفتار و حتی حرکات کارفرما در انجام کارها و چگونگی ابراز علاقه عملی وی در انجام وظایفش تاثیر غیرقابل انکاری بر انگیزه پرسنل می گذارد. بنابراین، مدیر باید با رفتار و عمل، میزان علاقه و توجه خود به موسسه و اهداف آن را نشان دهد. به عنوان یک قاعده کلی، به همان میزان که از دیگران انتظار داریم که وظیفه خود را به شایستگی انجام دهند از خودمان نیز باید متوقع باشیم.

اعطای اختیارات لازم در حیطه کاری:

اعطای اختیارات کافی به کارکنان در محدوده وظایف کاریشان، حس صلاحیت داشتن و اعتماد به نفس در آنها را تقویت کرده و انگیزه کاریشان را بالا می برد. برعکس، نیاز به کسب اجازه برای تصمیمات معمول و روزمره به شدت احساس سرخوردگی و بی کفایتی در آنان ایجاد می کند. به این ترتیب، تبدیل از یک انجام دهنده صرف به یک تصمیم گیرنده متفکر می تواند علاقه کارکنان را بسیار بالا برد. البته اعطای اختیارات کامل و بدون محدودیت به کارکنان (مثلا در زمینه تعیین قیمتها)، یکی از سخت ترین چالشهایی است که کارفرمایان با آن روبرو می باشند. ولی به هرحال یک تصمیم متعادل و منطقی در این مساله می تواند بسیار راهگشا باشد.

انعطاف پذیری در نحوه تنظیم برنامه های کاری:

انعطاف نشان دادن در تنظیم برخی از برنامه های کاری و پذیرا شدن شرایط خاصی مانند گرفتاریهای شخصی پرسنل، نقش مهمی در ایجاد اعتماد متقابل و افزایش وفاداری و تعهد حرفه ای در کارکنان ایفا می کند. به این ترتیب کارکنان متوجه خواهند شد که تکیه اصلی شما بر انجام کار است نه بر زمان حضور آنها در محل کار.

امکان مشارکت پرسنل در کارهای مختلف موسسه:

با مشارکت دادن کارکنان در کارهای مختلف موسسه که مرتبط با وظیفه اصلی آنها نیست می توان قابلیتهای آنان را در زمینه های دیگر مورد ارزیابی قرار داد و چه بسا آنها بتوانند وظیفه جدید را با توانایی بالاتری انجام دهند. بنابراین هم برای کارکنان رضایت بیشتری را همراه خواهد داشت و هم مسؤولیتها بهینه تر تقسیم بندی می شود.

درنظر گرفتن امر آموزش کارکنان:

مساله آموزش کارکنان در حین کار و یادگیری مهارتهای کاری می تواند هم در ارتقای سطح عملکرد کارکنان و هم در بالا رفتن سطح اعتماد به نفس موثر باشد. باید توجه داشت که اگرچه آموزش ممکن است هزینه هایی نیز به همراه داشته باشد اما تاثیر آن بر کیفیت کار و بهبود انگیزه کارکنان غیر قابل انکار است.

اعمال روشهای ابتکاری برای پاداشها:

با به خرج دادن ابتکار در نحوه اعطای پاداشها می توان از هزینه ای که برای این امر اختصاص می یابد حداکثر استفاده بهینه را نمود. باید توجه داشت که پاداشهایی که با زمانبندی مشخص و در مواقع معینی اعطا می شوند دیگر برای کارکنان جنبه پاداش نداشته و از نظر آنان به عنوان حق و حقوقشان تلقی می گردد. به عنوان مثال پاداشها می تواند پس از موفقیتهای کاری یا گذراندن موفقیت آمیز دوره های آموزشی اعطا شود تا تاثیر مثبت انجام دادن درست کار برای آنها مشخص شود. اختصاص بخشی از مبالغ پاداشها برای فرزندان کارکنان (مثلا برای آموزش آنها) این تصور را برای کارکنانتان ایجاد می کند که شما برای خانواده هایشان ارزش قایلید و در پی آن، انگیزه و تعهد کاری آنها را افزایش خواهید داد.

انعطاف پذیری درمورد اشتباهات: 

باید همواره این نکته را در نظر داشت که وقوع اشتباه از هرکسی محتمل است و نوع برخورد کارفرما با اشتباهات کارکنان و نادیده گرفتن برخی از آنها تاثیر روحی و روانی انکارناپذیری داشته و حتی می تواند از اشتباهات و خطاهای آینده نیز پیشگیری کند.  

ایجاد ارتباطات آزاد در محل کار:

ایجاد ارتباطات آزاد در محل کار و امکان گفتگوی مستقیم کارکنان با مدیرشان اهمیت زیادی دارد. به این ترتیب اولا کارکنان احساس بهتری از موقعیت کاری خود داشته و ثانیا مدیر می تواند مستقیما از نقطه نظرات کارکنان خود در بهبود انجام کارها بهره گیرد. در واقع عدم وجود ارتباط مستقیم و بی واسطه میان کارکنان و کارفرما ممکن است ناشی از ترس پرسنل و یا غرور بیجای مدیر باشد که در هر دو حالت نابجا است.

رعایت عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان: 

کارفرما باید در رعایت این مورد نهایت دقت خود را مبذول دارد. اگر کارمندی احساس کند که به کوششهای وی ارج داده نشده و میان او و کارمند دیگری که به وظیفه اش درست عمل نمی کند تفاوتی قائل نمی شوند، انگیزه کاریش را تا حد زیادی از دست خواهد داد.

پرهیز از ایجاد کشمکش میان کارکنان: 

ایجاد کشمکش و رقابتهای نابجا در میان کارکنان باعث مشوش شدن محیط کار شده و نه تنها به سود کارفرما نبوده بلکه فضای مطلوب برای مشتری از میان می رود و سبب گریزان شدن مشتری می گردد. به عنوان یک قاعده کلی باید توجه داشت که هرگونه رفتار و سیاستی که مغایر با اصول و معیارهای اخلاقی و انسانی باشد (اگرچه به ظاهر به نفع کارفرما باشد) هرگز نتیجه مناسبی نداشته و درنهایت به ضرر موسسه تمام می شود
 


ثبت دیدگاه
لطفا برای درج دیدگاه خود فرم زیر را تکمیل نمایید.



نام: *
پست الکترونیک:
تلفن همراه:
متن دیدگاه:*
لطفاً عبارت نمایش داده شده در تصویر بالا را وارد نمایید.
بازگشت به مقالات منابع انسانی